20代後半で幹部職員と言う謎の立場になったが土日にいくら残業しても毎月の振込額が218000円（諸手当込み）になった
社長が早起きで朝4時に会社に来てて毎朝6時から幹部会議を行う
結局過労で辞めた
割に合わん
いわゆる名ばかり管理職ってやつですね
何処の居酒屋だよ。
月末で退職する旨の届け出を月初めに出されて、その月は普通に出勤して引継ぎをして、退職日に「明日から有給休暇20日取ります」と言われた時は拒否ったが
正解。
退職日以後は労働者ではないのでそもそも有給は存在しない。
普通に毎朝6時から幹部会議をやる会社なんて他にないだろ
その他にも週末に達成度会議があって毎回怒鳴られる
6時は早いけど幹部会議は7時にはあるな
8時には会社が動き出すから
うちも8時から就業で6時からやるのは1時間で終わらないから
いちおうプライム企業だけど役員はマジで休まずに働いてるわ
24時間ずーーーっと働いとる
派遣会社の紹介料、コンサルティング料と言う名の中抜き率を紹介した労働者の理論年収に対して上乗せ最大20%までに規制したら
もう少しベースアップに回せる企業ばかりだと思います
あと1年以上勤続しなかった場合は紹介料を紹介先企業に3割返金義務をつけるとか
実際は中抜き40%50%で半年で辞められても返金ゼロとかです
コロナで医療従事者の人件費バブルが起きたがそれで一番儲かったのは間違いなく人材派遣会社です
補助金太りした病院なんかとは桁が違う
看護師一人を月収40万契約、理論年収480万の紹介、中抜き40%だったら中抜き利益一人192万です
マジレス: 休み増やせ、エージェント系はダメだ
人材派遣と有料職業紹介が混ざってます。
ちなみに派遣は規制、法律がんじがらめでそう悪いことはできませんが、
今、有料職業紹介はヒャッハー状態で、これから徐々に規制が強化されると思われます。
多分有料職業紹介の方です
一番の対策は有料職業紹介を使わないことです。
労働者も、正直ロクなのはいません。とくに専門職などの人が少ない職制については顕著です。
彼らはそれが自分でわかっているから有料職業紹介会社を利用しているのです。
またひどいところになると、労働者をヨーヨーのように使って引き戻し、他社に紹介して紹介料を稼ぎます。
昨今規制は入りましたが、有料職業紹介会社に求人していないのにもかかわらず、ハローワークや求人媒体の求人情報を勝手に転記し、
労働者に就職祝いなどを支給しインセンティブを加えることで自社に誘導して、正規の求人を阻害しています。
対策としては、自社の求人情報、サイトなどを懇切丁寧に作り込むことです。
つまり直接求人の信用性を武器にするのが最善です。
その考えに至るまでに10年を要して結局廃業しました
ハロワの求人内容の無駄転載は求人条件の一般公開を選択しなくても当たり前にありましたね
失業者装うか囲ってるサクラ使って閲覧してるんですよね
悪質なところは就職奨励金や祝い金をそういう渡り鳥みたいに半年～1年勤めては辞めるような労働者に何度も出して短期で転職させてはまたよそに紹介を繰り返すようですね
完璧にグル
零細の人手不足ゆえ、専門の人事部署がないから採用業務に時間を割けず採用に関してはできるだけ外注できるとこは外注したい弱味でしたね
さらに言えばITやホームページ運営作成の相場感も知らないでやるといろいろありました自作できるならそれが一番良いですが
食べログじゃないですが低評価クレームレビュー対応を巡るトラブルなどなど
個人経営はもうやりたくないです
うちもこれ
そしてその看護士は一年半で産休に入る
会社としては最悪だよ
産休開始時期ずらしてくれ復帰早めてくれも下手したらマタハラになりますからなあ
中小で産休代替で復帰後余剰人員になるの分かって求人応募してくれる方なんてほぼいませんし
病院に関してはコロナでベッドが空だ空だ補助金太りだって言うが
通常の救急患者受け入れ分はベッド数余裕持たせなきゃ回らないし
当然手術延期や通常の救急は休止になったと
ベッドが空いてもECMOや人か足りなきゃパンクするわって中等症以上受け入れてた現場の先生がぼやいてました
病院ですか。
人ばかり多くて大変ですよね。
総合病院なら500人以上は平気でいるでしょう。
うちは中小零細の関連、出入り業者で私は病院経営では全くなかったんですが
病院は基本的に有資格職ばかりなので代替要員調達もハードルが上がり、経営上、人件費率が無資格者中心より高くなるみたいです
てめえでやれば金なんか要らないのに出来ないなら黙って払っとけよ
他の社員の給料削って日常業務やらなくていいならやるけどね
できるならとっくにやってたわ
例えば就業規則に小さく「退職したら3日以内に切腹すること」って書いてある企業があったとして
そこに気づかずサインしてたら本当に腹を召さなきゃいけないのか？っていうと、別にそんなことはないわけで
いくら「就業規則に書いてあるし！」って言い張ろうが、その内容自体が違法や不当なものだったら
契約そのものが無効、ってことになるはずだよな多分
そのとおりです。
さっき書いたけど、就業規則は労使合意の上、さらに労基署に届ける。
そんなデタラメなものは認められないだろうね。
労働基準監督署に相談しろよ
無理矢理休めばいいじゃん
欠勤扱いにされたとしても無駄に出社するよりはマシ
でも実際みんなが好きな時に有給取ったら回らない職場もあるし誰かが我慢してるんだよ
折り合いつけようとする気持ちを少しでも持って欲しい
辞め方にも依るが、退職前の有休消化を拒否するような会社に気遣い無用。
買取は出来ないのよｗ
しっかり休日として消化しましょう
有休は書いとり無いことぐらい義務教育で教えるべきだ。
ついでにいえば、完全に労働者は有休消化すべきだよ。
買い取りを知っているってかなり年齢上なんじゃ
三十年前位は有ったけど今は無いだろ
一年に五日強制的に有給取らないと
最近はいけないみたいで普通の会社は
結構大変だが今まで取ってなかったのだろうか
大手なんかはずいぶん前から多少は有休消化させてるようだから
５日消化強制なんて何てことないだろうけど
有休取得する習慣がない業種と会社はなんかテキトーに
取ったことにしてたりするんじゃないかな
家族の勤務先は取ったことにすらしてないが
別に問題なさそう
法律を平気で無視する企業が平然とやっていける国日本
程々にということだな
引継ぎをしっかりした上で取る分には特に問題ないだろう
仕事をぶん投げて有休消化に走るならちょっと社会人としてどうなのという話
退職手続や新しい人の募集・育成など
残った人は大変なんだよ
社会人になったら相手のことを考えられるようにならないと
もう与える側なんだからな
そもそも、引き継ぎを考えるのは管理職の仕事であって其奴ではない。
普通は常に誰かが抜ける事を想定した上で、
管理職が事前にマニュアルを作らせる物だ。
出来ないなら、其奴に管理者手当てを貰う資格は無い。
バブル崩壊後
企業は人を大事にしてこなかったからな
そういう意見も理解できる
勿論、マニュアル作成の時間と引き継ぎ用の人間が必要っつー事だけは言うがね。
>>911
そう、普通はそうしなけりゃならない。
まして、俺の様に勝手に属人化で効率を劇的に上げるなんて人材も居る訳だ。
そう言う奴は、居なくなった時に大問題になる。
マニュアルを形骸化させないための持続的な更新とその共有システムはどんな職場でも必須ですね
その上でさらにマニュアルに馴染まない部分は半年程度手取り足取りで覚えて独り立ちしてもらえれば良い方って感じでしょうか
だから相性や雇用条件の折り合い、出産育児や介護や病気、パートナー転勤帯同等はともかく、1年で辞められるとか本当困る
でも仮に1年で辞められたなら、理由はこちらにないか常に自省、自浄作用は雇用主側上司側にも必要かなと
有給は、計画的に消化していかないとね
というよりまともな企業なら、部課内の有給消化率が規定ノルマを達していないと
課長職級の査定が下がって処分されるくらいのご時世ですよ？
有給をどこで取るか、というのご毎年の悩みどころ。繁忙期に取るわけにはいかないが、さりとて繁忙期を外すと同じ課で取る人が被ることとなりそれもまた気まずい。またまとめて取ると帰ってくるとデスクが無いか、窓際かトイレ横にテレポーテーションしている可能性も無きにしも非ず、で心がわさわさすることにもなりましょうぞ。
今は5日間は強制的に休みを取らないといけない
5日有給取ってない奴が
3月末に出てくると会社に入れてやらないようにしてる
ロックアウトみたいだｗ
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